Nama
: Eka Febryan Prayitno
Nim : 12410100082
Pengorganisasian
Pertemuan
5&6
Pengorganisasian
· Proses penyusunan struktur organisasi yang
sesuai dengan tujuan organisasi dan sumber daya yang dimilikinya.
· Merupakan suatu proses untuk merancang
struktur formal, mengelompokan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau
pekerjaan di antara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi dapat
dicapai dengan efisien.
· Dalam fungsi pengorganisasia, manajer
mengalokasikasan keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang
telah dibuat berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu.
· Kerangka kerja tersebut dinamakan
sebagai Desain Organisasi.
· Bentuk spesifik dari kerangka kerja
organisasi dinamakan dengan Struktur Organisasi.
· Pada dasarnya struktur
organisasi adalah desain organisasi diman manajer melakukan alokasi sumber daya
organisasi, terutama yang terkait dengan pembagian kerja dan sumber daya yang
dimliki organisasi, serta bagaimana keseluruhan kerja tersebut dapat
dikordinasikan dan di komunikasikan.
Tujuan Pengorganisasian
· Membagi pekerjaan yang harus dilakukan ke
sejumlah departemen.
· Membagi-bagi tugas dan tanggung jawab yang
berkaitan dengan masing masing pekerjaan.
· Mengkoordinasikan berbagi tugas
organisasi.
· Memangun hubungan antar individu, kelompok
dan departemen
· Menetapkan garis wewenang
· Mengalokasikan dan menggunakan secara
efektif sumber daya organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi struktur
organisasi.
· Strategi organisasi
Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran
wewenang dan saluran komunikasi disusun diantara para manajer dan bawahan.
· Skala organisasi
Besarnya oragnisasi berpengaruh terhadap pembuatan struktur organisasi.
Besarnya oragnisasi berpengaruh terhadap pembuatan struktur organisasi.
· Teknologi
Perbedaan teknologi yang di gunakan untuk memproduksi
barang-barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi.
Empat pilar pengorganisasian
· Pilar pertama:
Pembagian kerja (division of work)/spesialisasi kerja
· Pilar kedua:
Pengelompokan pekerjaan (departmentalization)
· Pilar ketiga:
Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierarchy)
· Pilar keempat:
Penentuan mekanisme untuk mengintegrasikan aktifitas
antar bagian dalam organisasi / koordinasi (coordination)
1. Pilar pertama:
Pembagian kerja (division of work)
Upaya untuk menyederhanakan seluruh kegiatan dan
pekerjaan (yang telah di susun dalam proses perencanaan), yang mungkin saja
bersifat kompleks, menjadi lebih sederhana dan spesifik dimana setiap orang
ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik
tersebut.
2. Pilar kedua:
Pengelompokan
pekerjaan (departmentalization)
· Setelah pekerjaan dispesifikasikan,
kemudian pekerjaan-pekerjaan tersebut dikelompokan berdasarkan kriteria
tertentu sejenis.
· Pengelompokan pekerjaan atau
departementalisasic pada dasarnya adalah
proses pengelompokan dan penamaan bagian atau kelompok pekerjaan
berdasarkan kriteria tertentu.
· Tipe depertementalisasi
o Berdasarkan fungsional
o Berdasarkan geografis
o Berdasarkan produk
o Berdasarkan proses
o Berdasarkan pelanggan
3. Pilar ketiga
Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi (hierachy)
Ø Hierarcy adalah Proses penentuan relasi antar bagiandalam
organisasi, baik secara vertikal maupun secara horisontal.
Ø Terdapat 2 konsep penting dalam hierachy,
yaitu:
o Rantai komando
o Rentang k endali/rentang manajemen.
Ø Rantai Komando
Menunjukkan garis perintah dalam sebuah organisasi
dari hirarki yang paling tinggi misalnya hingga hirarki yang paling rendah.
Rentang Komando ini juga menjelaskan bagaimana batasan kewenangan dibuat dan
siapa dan bagian mana akan melapor ke bagian mana.
Ø Rentang Kendali
Terkait dengan jumlah orang atau bagian di bawah suatu
departemen yang akan bertanggung jawab kepada manajer departemen atau bagian
tertentu.
Ø Faktor-faktor Rentang Kendali
o Keahlian dan kemampuan manajer
o Karakteristik karyawan
o Sifat pekerjaan yang sedang di kerjakan
o Kesamaan tugas
o Kerumitan tugas
o Standarisasi pekerjaan yang ditetapkan
Ø Jenis-jenis hirarki
o Hirarki vertical (tall hierachy)
o Hirarki horisontal (flat hierachy)
4. Pilar keempat
· Koordinasi adalah proses dalam mengintegrasikan seluruh aktifitas
dari berbagai departemen atau bagian dalam organisasi agar tujuan organisasi
dapat tercapai secara efektif.
· 3 macam saling ketergantungan
o Saling
ketergantungan yang menyatu
o Saling ketergantungan yang berurutan
o Saling ketergantungan timbal balik
· Desain organisasi tradisonal
o Struktur sederhana
§ Struktur organisasi dengan departementalisasi
rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat dan formalisasi rendah.
o Struktur fungsional
§ Struktur organisasi yang mengelompokan
spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu kelompok
o Struktur Divisional
§ Struktur organisasi yang terdiri atas unit
atau divisi yang terpisah atau semi otonom.
· Kekuatan dan kelemahan desain tradisional
umum organisasi .
o Struktur sederhana
§ Kekuatan : cepat, fleksibel, fleksibel,
pertanggung jawabannya jelas.
§ Kelemahan : tidak memadai etika organisasi
berkembang ketergantungan pada satu orang.
o Struktur fungsional
§ Kekuatan : umum keuungulan penghematan
biaya dari spesialisasi
§ Kelemahan : manajer dan tujuan funsional
dapat menyebabkan para manajer kehilangan pandangan yang terbaik bagi
kesuluruhan organisasi, sedikit memamhami apa yang dilakukan oleh unit lainnya.
o Struktur Divisional
§ Kekuatan : berfokus pada hasil
§ Kelemahan : kegiatan dan sumber daya
rangkat meningkatkan biaya dan mengurangi efesiensi.
Delegasi
dan Wewenang
Pertemuan
7
Pengertian kekuasaan dan Wewenang :
Kekuasaan :
o Kemampuan inidividu atau kelompok untuk
mempengaruhi keyakinan atau tindakan orang atau kelompok lain.
o Kekuasaan atau power berarti suatu
kemampuan untuk mempengaruhi orang atau merubah orang atau situasi.
o Kekuasaan dapat berkonotasi positif maupun
negatif.
Wewenang :
o Kuasa untuk menjalankan kebijaksanaan
dalam mengambil keputusan-keputusan secara tepat.
o Wewenang merupakan kekuasaan yang sah
dalam organisasi
o Bersumber dari sistem hak dan kewajiban
saat jabatan diterima.
o Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan
tanpa wewenang menyebabkan konflik dalam organisasi.
Sumber kekuasaan
o Kekuasaan balas jasa (reward power), berasal dari sejumlah balas jasa positif (uang,
perlindungan, perkembangan karier). Yang diberikan kepada pihakpenerima untuk
melaksanakan perintah.
o Kekuasaan paksaan (coercive power), berasal dari perkiraan yang dirasakan orang bahwa
hukuman (dipecat, ditegur) akan diterimanya bila mereka tidak melaksanakan
perintah pimpinan.
o Kekuasaan sah (legitimate power), berkembang dari nilai-nilai intern yang
mengemukakan bahwa seseorang pimpinan mempunyai hak sah untuk mempengaruhi
bawahan.
o Kekuasaan pengendalian informasi
(control-of informatian power), berasal
dari pengetahuan dimana orang lain tidak mempunyainya. Cara ini digunakan
dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
o Kekuasaan panutan (referent power), didasarkan atas identifikasi orang-orang dengan
seorang pimpinan dan menjadikan pemimpin itu sebagai panutan atau simbul.
o Kekuasaan ahli (expert power), merupakan hasil dari keahlian atau ilmu
pengetahuan seorang pemimpin dalam bidangnya dimana pemimpin tersebut ingin
mempengaruhi orang lain.
Jenis kewenangan
o Kewenangan Lini
o Kewenangan staf
o Kewenangan fungsional
Fungsi Lini dan Staf
o Fungsi Lini : fungsi yang bertanggung
jawab langsung tercapainya tujuan perusahaan.
o Wewenang lini : didasarkan pada kekuasaan yang
sah
o Fungsi staf : membantu agar lini bekerja
secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan
o Wewenang staf : didasarkan pada
kekuasaan keahlian.
Tanggung jawab
o Kewenangan dan tanggung jawan
Manajer yang diberi wewenang menyadari terdapat
tanggung jawab dalam setiap kewenangan, dan menjalankan tanggung
jawab tersebut.
o Kewenangan vs tanggung jawab
Manjaer
yang diberi wewenang menyadari terdapat tanggung jawab dalam setiap kewenangan,
dan cenderung menghindar dari tanggung jawab tersebut.
Delegasi dan wewenang
Delegasi / pelimpahan wewnang adalah : proses
pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitmasi (menurut
mekanisme tertentu dalam organisasi) dalam melakukan berbagai aktifitas yang di
tujuan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika tidak dilimpahkan akan
menghambat proses pencapaian tujuan tersebut.
Alasan
pendelegasian :
1. Pendelegasian memungkinkan manajer dapat
mencapai lebih dari bila mereka menangani setiap tugas sendiri.
2. Pendelegasian memungkinkan manajaer dapat
memusatkan tenaganya pada tugas-tugas yang lebih penting.
3. Pendelegasian memungkinkan bawahan untuk
tumbuh dan berkembang, bahkan dapat digunakan sebagai alat untuk belajar dari
kesalahan
4. Pendelegasian sangat diperlukan sebab
manajer tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan dalam membuat
keputusan
Penanggulangan Hambatan Delegasi
Persyaratan utama adalah kesediaan manajemen untuk memberikan kepada bawahan
kebebasan yang sesungguhnya untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan
kepadanya.
Manajer harus menerima perbedaan cara pemecahan masalah dan kemungkinan bawahan
akan membuat kesalahan dalam pelaksaan tugasnya.
Kesalahan bawahan seharusnya tidak menyebabkan manajer mengurangi delegasi,
tetapi memberikan latihan atau dukungan yang lebih kepada bawahan.
Pengembangan komunikasi antara manajer dengan bawah akan meningkatkan saling
pengertian dan membuat delegasi menjadi efektif.
Pendelegasian yang efektif (koontz dan o’donnell,
1992)
o Rencana dan kebijakan harus jelas
o Tanggung jawab dan wewenang dibatasi
sesuai dengan apa yang diharapkan
o Seleksi orang yang akan di beri wewenang
o Komunikasi teruka
o Adanya sistem pengawasan
Faktot –faktor derajat desentralisasi
o Falsafah manajemen
o Dinamika bisnis à semakin besar dan kompleks, cenderung
desentralisasi
o Penyebaran geografis organisasi
o Keanekaragaman produk/jasa
o Tersedianya manajer yang berkualitas
o Teknik –teknik pengendalian
o Pengaruh lingkungan
Sentralisasi dan Desentralisasi
o Sentralisasi :
Pemusatan kekuasan dan wewenang pada tingkatan atas
suatu organisasi
o Desentralisasi :
Penyebaran
atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ke
tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah
Pengarahan
Pertemuan
8
Personalia organisasi
o Yang terpenting dalam organisasi adalah :
sumber daya manusai (SDM).
o Penyusunan personalia :
§ Fungsi manajemen yang berkenaan dengan,
penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota
organisasi.
§ Merupakan strategi organisasi untuk terus
menerus berkompetisi
§ Merupakan nilai organisasi : membuat
organisasi berkinerja tinggi dengan SDM yang memiliki kinerja tinggi.
Fungsi penyusunan personalia
o Memastikan bahwa karyawan yang dipilih
adalah yang kompeten
o Memberikan pengetahuan dan ketrampilan
yang up-to-date
o Memastikan bahwa organisasi memiliki
karyawan yang kompeten dan berkinerja tinggi.
Proses penyusunan personalia
1. Perencanaan SDM, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan
kebutuhan persinalia organisasi.
2. Penarikan, yang berhubungan
dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana SDM.
3. Seleksi, penilaian dan pemilihan diantara calon-calon
personalia.
4. Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu yang terpilih
menyesuaikan diri.
5. Laihan dan pengembangan, untuk meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok
untuk mendorong evektifitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja, untuk membandingkan antara pelaksanaan kerja
perorangan dan standar-standar yang dikembangkan bagi posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan
penghargaan, yang di sediakan bagi karyawan sebagai
kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan
datang.
8. Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transfer (promosi), penugasan kembali,
pemecatan, pemberhentian atau pensiun.
Perencanaan SDM
o SDM tidak didapat dengan langsung à dipikirkan mengenai :
§ faktor
internal
- Penentuan jabatan yang harus diisi
§ faktor
Eksternal
- Pemahaman pasar tenaga kerja dimana
karyawan potensial ada
- Pertimbangan kondisi permintaan dan
penawaran karyawan
Proses Perencanaan SDM
o Proses di mana manajer memastikan bahwa
mereka memiliki jumlah dan jenis orang di tempat yang tepat, dan pada saat yang
tepat, yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan tugasnya.
o Langkah langkah dalam perencanaan
§ Meilai
SDM saat ini
§ Menilai
keutuhan masa depan SDM
§ Mengembangkan
program untuk kebutuhan masa depan
Penilaian SDM saat ini
o Inventarisasi sumber daya manusia
o Job Analysis
§ Penilaian yang mendefinisikan pekerjaan
dan perilaku yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
§ Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
§ Perlu melakukan wawancara, terlibat dalam
observasi langsung, dan pengumpulan laporan-diri karyawan dan manajer mereka.
o Deskripsi pekerjaan
§ Sebuah pernyataan tertulis dari pemegang
meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan lini.
o Spesifikasi pekerjaan
§ Sebuah pernyataan tertulis dari
kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan
yang diberikan berhasil.
Recruitment
o Dari luar
§ Kelemahan : mahal adanya turn over
o Dari dalam :
§ Keuntungan :
§ Oranga yang direkrut sudah meneganal
organisasi, budaya organisasi dan anggota organisasi
§ Kebijakan promosi memperkuat loyalitas
§ Memberi inspirasi untuk lebih berprestasi
§ Pengiklanan, rekomondasi dari karyawan
yang sedang bekerja, lembaga pedidikan, kantor penempatan tenaga kerja.
o E-recruting : pembukaan lowongan pekerjaan
melalui website
o Decruitment : pengeluaran karyawan yang
sudah tua.
Selection
o Proses pnyaringan tenaga kerja untuk
memastikan bahwa calon yang paling tepat yang akan di pekerjakan.
o Selection : cara memprediksi pelamar,
sesuai dengan kriteria organisasi
Orientation
Transisi karyawan baru ke dalam organisasi
o Orientasi pekerjaan
§ Membiasaskan karyawan baru dengan tujuan
unit
§ Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat
memberikan kontribusi pada tujuan unit
§ Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan
kerjanya
o Orientasi organisasi
§ Menginformasikan tentang tujuan
perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan dalam organisasi
§ Melihat seluruh bagian organisasi
Manajemen kinerja karyawan
Sistem kinerja manajemen
o Suatu proses menetapkan standar kinerja
dan penilaian kinerja karyawan untuk sampai pada keputusan HR objektif dan
untuk menyediakan dokumentasi dalam mendukung keputusan tersebut.
Penilaian prestasi kerja
o Informal : penyampaian informasi kerja
secara terus menerus kepada bawahan mengenai seberapa baik mereka melakukan
pekerjaan tersebut.
§ Keuntungan : mendorong prestasi kerja
§ Kerugian : karyawan merasa tertekan
o Formal (sistematik), tujuan :
§ Menilai kinerja secara formal
§ Menentukan kenaikan gaji
§ Mengetahui karyawan yang perlu mendapatkan
pelatihan tambahan
Compensation and Benefits
o Kompensasi adalah pemberian kepada
karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang
akan datang.
o Kompensasi sangat penting bagi karyawan
sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka
o Kompensasi juga penting bagi organisasi
sebagai pengukur organisasi
o Kompensasi harus diberikan secara adil.
Sebab para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui
pembandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lainnya
.
Training dan Development
o Tujuan:
- Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
o Dilakukan dengan :
- training/pelatihan: memperbaiki penguasaan
ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
- Pengembangan : untuk meningkatan kemampuan
secara lebih luas, sikap, dan kepribadian.
Training and Dev Method
o On the job training
- Coaching
- Planned progressio atau pemindahan
karyawan
- Rotasi
- Penugasan sementara
- Sistem penilaian prestasi formal
o Off the job training
- Program-program pengembangan ekskutif
- Latihan laboratorium
- Pengembangan organisasi
Career Development
o Definisi karir
- Urutan posisi yang pernah dijabat oleh
seseorang
- Dilalui dengan jalan :
§ Disediakan informasi, penilaian dan
pelatihan
§ Membantu mempertahankan/menarik
orang-orang yang berbakat
- Sekarang
§ Setiap individu bertanggungjawab untuk
meningkatkan ketrampilannya untuk dapat mengembangkan karirnya
Faktor yang mempengaruhi prestasi karywan
o Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk
menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
o Bakat dan minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan
seseorang.
o Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang
seseorang.
o Kemampuan-kemampuan analitis dan
manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran
dan penganalisaan.
o Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan
aspek-aspek teknik pekerjaan.
Fungsi
ketiga Manajemen
Pertemuan
9
Pengertian Penggerakan (Actuating)
Penggerakan adalah mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan kata
lain penggerakan adalah suatu usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan
perusahaan dengan berpedoman pada perencanaan (palnning) dan usaha
pengorganisasian.
Unsur Manusia dalam penggerakan (george f.
terry)
· Mendapatkan orang-orang yang cakap
· Mengatakan kepada mereka apa yang ingin
kita capai
· Menerangkan cara mengerjakan
· Memberikan otoritas
· Memberikan inspirasi untuk mecapai sasaran
Kegiatan Actuating :
· pemilihan orang yang tepat untuk
melaksanakan tugas yang telah ditentukan dalam proses pengorganisasian.
· memberikan instruksi sebaik-baiknya dan
mendorong orang untuk bekerja mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam
bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain
Dalam proses komunikasi, selain melibatkan kata-kata yang diucapkan, juga
ekspresi wajah,intonasi dan sebagainya. Karenanya untuk kesuksesan pertukaran
informasi juga tergantung pada ketrampilan tertentu (membaca,
menulis,mendengar, berbicara) si pengirim dan penerimanya.
Komunikasi dilakukan seseorang dapat
berfungsi sebagai :
· fungsi kontrol :
pengendali perilaku
· fungsi motivasi : faktor
meningkatkan motivasi
· fungsi ekspresi perasaan :
penyampai perasaan kepada orang lain
· fungsi informasi :
penyampai data /informasi, lebih lanjut berguna untuk pengambilan keputusan
Model proses komunikasi
Sumber (source)
Sumber atau pengirim berita mengendalikan macam berita yang dikirim, susunan
yang digunakan, dan saluran melalui mana berita dikirimkan.
Sumber merupakan pihak yang mempunyai
kebutuhan dan keinginan untuk mengkomunikasikan
sesuatu gagasan, pemikiran, informasi dan sebagainya kepada pihak lain.
· Pengubahan berita ke dalam sandi/kode
(encoding).
Mengubah berita ke dalam berbagai bentuk simbol–simbol
verbal atau non verbal yang mampu memberikan pengertian, seperti dalam bentuk
percakapan , gerakan, atau tulisan.
· Pengiriman berita (transmitting the
message).
Langkah
ketiga ini mencerminkan pilihan komunikator terhadap media atau “saluran
distribusi”.
· Penerima berita. melalui pancaindera
(penglihatan, pendengaran, pengecap, perabaan, dan penciuman)
· Pengartian atau penterjemahan kembali
berita (decoding).
pengartian
simbol-simbol oleh penerima. Dipengaruhi oleh latar belakang, kebudayaan,
pendidikan, praduga, dan gangguan disekitarnya.
Selalu ada kemungkinan bahwa berita diartikan berbeda
oleh si penerima. Jadi penerima mempunyai tanggung jawab untuk efektivitas
komunikasi, dalam hal komunikasi dua arah.
· Umpan balik (feed back).
Setelah
berita diterima dan diterjemahkan, penerima mungkin meenyampaikan berita
balasan yang ditujukan kepada pengirim mula-mula.
komunikasi adalah proses yang berkesinambungan dan tak pernah
berakhir.
Efektifitas komunikasi organisasi
· Saluran Komunikasi Formal
o Semakin melebar sesuai perkembangan dan
pertumbuhan organisasi
o Menghambat aliran informasi antar tingkat
organisasi
· Struktur Organisasi
· Spesialisasi jabatan
· Pemilikan informasi
Tipe saluran komunikasi
· Komunikasi vertikal
o Komunikasi ke bawah (memberi pengarahan,
informasi, instruksi, dll)
o Komunikasi keatas (suplay informasi yang
terjadi di tk.bawah: laporan periodik, penjelasan, gagasan, dll)
· Komunikasi Lateral/Horizontal
o Komunikasi antara anggota dlm kel. yg sama
o Komunikasi antara departemen pd tingkatan
organisasi yg sama
· Komunikasi Diagonal
Hambatan komunikasi efektif
· Hambatan-hambatan organisasional
o Tingkatan hierarki
o Wewenang manajerial
o Spesialisasi
· Hambatan-hambatan antar pribadi
o Persepsi selektif
o Status/kedudukan komunikator
o Keadaan membela diri
o Pendengaran lemah
o Ketidaktepatan penggunaan bahasa
Peningkatan efektivitas komunikasi
· Kesadaran akan kebutuhan komunikasi
efektif
· Penggunaan Umpan – Balik
· Menjadi Komunikator yg lebih efektif
Kepemimpinan
· Kepemimpinan: Kemampuan untuk mempengaruhi
kelompok menuju pencapaian sasaran
· Kekuasaan: Kemampuan untuk mempengaruhi
perilaku orang lain agar melakukan sesuatu (meskipun tidak diinginkan)
Teori kepemimpinan :
1. Great-man Theory :
· Setiap jaman memiliki pemimpin besar.
Perubahan sosial terjadi karena para pemimpin besar memulai & memimpin
perubahan & menghalangi orang lain yang berusaha membawa masyarakat kearah
yang berlawanan(James, 1980)
1.Kepemimpinan merupakan bakat atau bawaan sejak
seseorang lahir
2.pemimpin dilahirkan bukan diciptakan
3.Kekuasaan berada pd sejumlah org tertentu, yang
melalui proses pewarisan memiliki kemampuan memimpin atau karena keberuntungan
memiliki bakat untuk menempati posisi sebagai pemimpin
2. Trait theory
· Ada karakteristik seseorang (personality
trait) yang membedakan seorang pemimpin dengan yang bukan pemimpin
· Contoh : kemampuan adaptasi terhadap
situasi, kepekaan sosial, ambisius, asertif, kooperatif, decisive, dapat
diandalkan, keinginan untuk mendominasi, energik, percaya diri, resistance
terhadap stres & mau mengemban tanggung jawab, cerdas, memiliki hubungan
manusiawi
· Seseorg dapat menjadi pemimpin apabila
memiliki sifat yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin
· Sifat-sifat kepemimpinan :
1.Kemampuan sebagai pengawas (supervisor ability)
2.Kebutuhan akan prestasi dlm pekerjaan (tanggung
jawab dan keinginan untuk sukses)
3.Kecerdasan ( kebijakan, daya pikir, kreativitas)
4.Ketegasan (decesiveness): kemampuan membuat
keputusan & memecahkan masalah
5.Kepercayaan diri
6.Inisiatif, kemampuan bertindak
3. Contigency theory
· Kepemimpian dipengaruhi oleh situasi
dimana faktor-faktor tertentu dari situasi menentukan ciri-ciri pemimpin yang
sesuai untuk situasi tersebut
a. Fiedler model
o Efektifitas kelompok/organisasi tergantung
pada interaksi antara kepribadian pemimpin dengan situasi
o Dua karakteristik :
- Derajat situasi dimana pemimpin menguasai,
mengendalikan, dan mempengaruhi situasi
- Derajat situasi yg menghadapkan manajer
dengan ketidakpastian.
4. Behavioral Theory
· Mengacu pada keterbatasan peramalan
efektivitas kepemimpinan melalui teori “trait”, para peneliti pada era perang
dunia ke II sampai era diawal tahun 1950-an mulai mengembangkan pemikiran untuk
meneliti “behavior” atau perilaku seorang pemimpin sebagai cara untuk
meningkatkan efektivitas kepemimpinan. Focus pembahasan teori kepemimpinan pada
periode ini beralih dari siapa yang memiliki kemampuan memimpin ke bagaimana
perilaku seseorang untuk memimpin secara efektif
1.Teory X dan Y
- Teori X :
§ Manusia pada dasarnya malas/ tidak
menyukai pekerjaan > menghindari jika mungkin.
§ Sehingga orang harus dipaksa, diawasi,
diarahkan
§ Rata-rata ingin diarahkan > menghindari
tanggung jawab, ambisi kecil, jaminan hidup lebih banyak
- Teori Y
§ Kodrat manusia (membutuhkan bermain,
beristirahat baik fisik/mental)
§ Memiliki kapasitas berimajinasi
§ Patensi intelektual hanya di gunakan
sebagian
§ Hukuman/ pengawasan eksternal merupakan
bukan cara untuk mengarahkan
§ Memutuhkan penghargaan untuk prestasi yang
sudah dilakukan
§ Belajar bukan hanya untuk menerima ilmu
tapi juga mencari tanggung jawab
2. Sistem manajemen likert
- Manajer yang berorientasi pada karyawan
mempunyai semangat kerja dan produktifitas yang lebih tinggi daripada yang
hanya berorientasi pada tugas.
- Sistem 1
§ Manajer membuat keputusan, memerintah,
standar dan metode pelaksanaan ditetapkan oleh manajer
- Sistem 2
§ Manajer pemerintah tetap memberi kebebasan
pada bawahan untuk fleksibel melaksanakan dalam batas batas prosedur yang sudah
ditetapkan
- Sistem 3
§ Manajer menetapkan tujuan& perintah
setelah berdiskusi dengan bawahan. Bawahan dapat membuat prosedur/ keputusan
tentang pelaksanaan tugas
- Sistem 4
§ Tujuan &keputusan dibuat berdasrkan
kelompok
3. Kisi- kisi manajerial (bloke and mouton)
4.Studi ohio state
5. Big bang theory
· Teori yang mengintegrasikan antara situasi
dan pengikut anggota organisasi sebagai jalan yang dapat mengantarkan seseorang
menjadi pemimpin. Situasi yang dimaksud adalah peristiwa-peristiwa atau
kejadian-kejadian besar seperti revolusi, kekacauan/ kerusuhan, pemberontakan,
reformasi dan lain-lain.
Corak interaksi pemimpin dengan bawahannya
· Hubungan antara atasan dan bawahan >
hubungan saling ketergantungan
· biasanya tidak seimbang
· Dalam proses interaksi > proses saling
mempengaruhi > corak interaksi
· Corak interaksi > menentukan derajat
keberhasilan kepemimpinan seorang
· pemimpin
· Corak interaksi:
1.Kepemimpinan
Transaksional
2.Kepemimpinan
Transformasional
Kepemimpinan Transaksional
· Pemimpin berinteraksi dengan bawahan melalui proses
transaksi.
· Proses transaksi:
1. Contingent
Reward
2. “Jika anda
bekerja baik, imbalan juga akan baik”
· Management by Exception-Active
“Silakan
kerjakan tugas anda, saya akan mengawasi dengan ketat. Jika timbul kesalahan,
saya akan bantu”
· Management by Exception-Passive
“Silakan kerjakan
tugas anda. Jika timbul masalah, usahakan selesaikan sendiri. Jika anda tidak
mampu, saya akan bantu”
· Laissez-Faire
“Silakan
kerjakan tugas anda secara mandiri. Anda mampu melakukannya dan
bertanggung jawab sendiri”
Kepemimpinan Transfrmasional
· Interaksi antara atasan dan bawahan
ditandai oleh pengaruh atasan untuk mengubah bawahannya untuk menjadi orang yg
mampu dan bermotivasi tinggi, dan berupaya mencapai prestasi yg tinggi/bermutu
· 5 Aspek kepemimpinan Transformasional :
1.Attribut charisma
- Pemimpin mendahulukan kepentingan
organisasi, bersedia, berkorban bawahan suka dan tenang jika berda di dekat
pemimpinnya
2.Inspirational
Leadership/Motivation
- Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi pada bawahan.
- Pemimpin mampu memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat
tercapai
3.Intelectual Simulation
- Pimpinan mendorong bawahan untuk memikirkan kembali
cara kerja mereka
4.Indivisualized Consideration
- Bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara
khusus, memperlakukan bawahan sebagai seorang pribadi yg memiliki kecakapan.
5.Idealized Influenced
- Pemimpin berusaha mempengaruhi bawahan dengan
menekankan nilai-nilai dan keyakinan.
Pengawasan
Pertemuan
10
Pengawasan
· Proses untuk menjamin bahwa tujuan
organisasi dan manajemen tercapai, bagaimana membuat kegiatan sesuai yang di
rencanakan
· Pengawasan bertindak sebagai kriteria
penilaian pelaksanaan kerja terhadap rencana
Tipe dasar pengawasan
· Pengawasan pendahuluan
o Sifat : aktif- agresif
o Efektif hanya bila manajer mampu mendapat
info akurat dan tepat pada waktunya terhadap perkembangan/ perubahan dalam
lingkungan.
· Pengawasan berhenti-terus
o Proses dimana proses tertentu dari suatu
proses haarus di setujui dulu sebelum melakukan kegiatan bisa dilakukan
· Pengawasan umpan balik
o Sifat : historis
o Mengukur hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan
Proses pengawasan
1. Penetapan standar pelaksanaan à target penjualan, keslamatan kerja
o 3 bentuk standar umum :
§ Standar fisik à kuantitas barang/jasa, kualitas produk
§ Standar moneter à biaya kerja, pendapatan
§ Standar waktu à batas waktu produksi
2. Penetapan Pengukuran Pelaksanaan
o Berapa kali dilakukan
o Dalam bentuk apa pengukuran akan dilakukan
o Siapa yang terlibat
3. Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan
o Pengamatan (observasi)
o Laporan-laporan (lisan/tulis)
o Metoda otomatis
o Inspeksi, pengujian (test), pengambilan
sampel à internal
auditor
4. Perbandingan dan analisa penyimpangan
5. Pengambilan tindakan koreksi bila
diperlukan
o Stnadar diubah, pelaksanaan diperbaiki,
atau keduanya dilakukan secara bersamaan
Pentingnya pengawasan
· Perubahan lingkungan organisasi
o Mampu menghadapi tantangan / memanfaatkan
setiap kesempatan
· Peningkatan kompleksitas organisasi
o Semakin besar organisasi, pengawasan
semakin berhati-hati
· Kebutuhan pendelegasian wewenang
Perancangan Proses Pengawasan
1. merumuskan hasil yang diinginkan
o sejelas mungkin
o dihubungkan dengan individu yang
bertanggung jawab
2. menetapkan penunjuk hasil
o pengukuran masukan
o perubahan dalam kondisi yang diasumsikan
3. mentapkan standar dan petunjuk hasil
4. menetapkan jaring informasi dan umpan
balik
5. menilai informasi dan mengambil tindakan
koreksi
Ciri-ciri pengawasan efektif
· Akurat
· Tepat wakktu
· Obyektif
· Terpusat pada titik pengawasan strategik
· Realistik secara ekonomis &
organisasional
· Terkoordinasi
Metode pengawasan
· Kualitatif
· Kuantitaif
Instrumen pengawasan
· Standar hasil yang direncanakan
· Anggaran
· Data-data statistik
· Laporan
· Auditing
· Observasi langsung
Perubahan
Pertemuan
11
Kekuatan-kekuatan pendorong perubahan
· External forces
o Pasar
o Peraturan pemerintah dan undang-undang
o Teknologi
o Fluktuasi pasar tenaga kerja
o Perubahan ekonomi
· Internal forces
o Strategi organisasi
o Angkatan kerja
o Perlatan baru
o Sikap karyawan
Pandangan terhadap proses perubahan
· Metafora “Air tenang”
o Pencarian status quo
o Perubahan menjadi keadaan baru
o Pembekuan kembali keadaan baru untuk
menjadi mantap
· Metafora “Arus jeram”
o Keadaan lingkungan yang stabil dan tidak
dapat diperkirakan sebelumnya membuat manager dan organisasi harus siap
menghadapi segala kemungkinan yang terjadi.
Organizational Development
· Teknik atau program untuk mengubah orang
serta sifat dan mutu hubungan kerja antar pribadi.
Managing resistance to change
· Ketidakjelasan dan ketidakpastian
· Nyaman dengan kebiasaan lama
· Kekhawatiran kerugian pribadi
· Keyakinan bahwa perubahan tidak
menguntungkan organisasi
Persoalan dalam perubahan organisasi
· Perubahan budaya organisasi
o Budaya kebal terhadap perubahan
§ pembetukannya membutuhkan waktu yang lama
§ cenderung menjadi berurat dan berakar
o faktor situasi dalam perubahan budaya
§ terjadi krisis yang dramatis
§ pergantian pemimpin
§ organisasinya muda dan kecil
§ budaya lemah
o Melakukan analisis budaya untuk mengenali
unsur budaya yg memerlukan perubahan
o Memberikan penerangan ttg perlunya
perubahan budaya organisasi
o Menunjuk kepemimpinan baru yg memiliki
visi baru
Persoalan dalam organisasi
· Menangani stres karyawan
o Stress Adalah
tekanan fisik dan psikologis yg dirasakan seseorang ketika menghadapi hambatan,
tuntutan atau peluang yg luar biasa dimana hasilnya dianggap tidak pasti dan
penting
Perubahan organisasi : Mengurangi stress
· Seleksi karyawan
· Hubungkan dengan tasks, duties, and
responbilities
· Tinjauan pekerjaan yang realistis
· Perencanaan ulang pekerjaan
· Memberikan progam bimbingan konseling
· Program pemulihan/kebugaran
Membuat perubahan yang sukses
· Menciptakan pernyataan perubahan yg dapat
dipahami
· Berkomunikasi secara jujur
· Partisipasi karyawan sebanyak mungkin .
· Menyingkirkan yg menolak perubahan.
· Menghubungkan masa kini & masa depan.
· Memadukan teknologi
Merangsang inovasi
· Kreativitas
o Kemampuan untuk menggabungkan ide-ide
dengan cara yang unik atau membuat hubungan yg tidak biasa di antara ide-ide.
· Inovasi
o Proses mencari ide kreatif dan mengubahnya
menjadi produk, jas atau metode kerja yang bermanfaat
Merangsang dan memelihara inovasi
· Variabel
o Struktur organik
o Ketersediaan sumber-sumber yang melimpah
· Variabel budaya
o Menerima ambiguitas/ketidakjelasan
o Menolerir hal-hal yg tidak praktis
o Berfokus pada hasil bukan cara
· Variabel sumber daya manusia
o Aktif memebrikan pelatihan dan
pengembangan karyawan
o Memberi rasa keamanan kerja (tidak takut
dipecat)
o Mendorong individu untuk enjadi “jagoan”
perubahan.
Globalisasi
dan Manajemen
Pertemuan
12
The global market place
· Peluang dan tantangan
o Mengatasi perubahan mendadak dari para
saingan
o Mengetahui perubahan budaya, politik, dan
ekonomi
o Menghadapi rasa ketidakpastian, ketakutan
dan kecemasan
o Beradaptasi dengan perubahan lingkungan
Perbedaan jenis organisasi global
· Multinationa corporation
o Perusahaan yg menyelenggarakan operasi di
berbagai negara tetapi mengelola operasi dari basis negara asal, contoh : sony
· Multidomestic corporation
o Perusahaan yg mendesentralisasikan
manajemen dan keputusan-keputusannya pada daerah lokal.
· Gloal company
o Perusahaan yg mendesentralisasikan
manajemen dan keputusan-keputusannya pada negara tuan rumah, contoh : nestle
· Organisasi tanpa batas
o Tipe organisasi global dimana hamabatan
geografis buatan manusia dihilangkan
Other Form of globalization
· Aliansi strategik
o Kemitraan antara organisasi dan perusahaan
asing dimana keduanya berbagi sumber daya dan pengetahuan guna mengembangkan
produk baru atau membangun fasilitas produksi (Toshiba-Siemens-IBM à generasi baru chips komputer)
· Usaha patungan
o Aliansi strategis tertentu dimana rekannya
setuju utk membentuk organisasi yg terpisah dan independen untuk mencapai
tujuan bisnis tertentu (Hewlett-Packard memiliki usaha yg berbedabeda bagi
peralatan komputernya)
· Anak perusahaan luar negri
o Fasilitas produksi atau kantor yg terpisah
dan independent
Mengelola di lingkungan global
· Lingkungan politik-hukum
· Lingkungan ekonomi
o Ekonomi pasar
o Comand economy
· Monetary and financial factors
o Tingkat pertukaran uang
o Tingkat inflasi
o kebijakan pajak
· Lingkungan budaya
o Budaya nasional
§ Nilai dan sikap yang dipegang oleh
individu dari negara tertentu yg membentuk perilaku dan keyakinan mereka
tentang apa yang dianggap penting
Entrepreneur
and Intrapreneur
Pertemuan
13
Entrepreneurship
· Robbin & Coulter
o Adalah proses dimana seorang individu atau
kelompok menggunakan usaha dan sarana yang dimilikinya untuk mengejar peluang
dan menciptakan nilai dengan melalui inovasi dan
· Peter F.Drucker
o Kemampuan untuk menciptakan sesuatu yang
baru dan berbeda (ability to create the new and different)
Entrepreneurial Mindshet
· Berpikir simpel
· Selalu mencari peluang baru
· Mengejar peluang dengan disiplin tinggi
· Hanya mengambil peluang terbaik
· Fokus pada ekskusi
Pilihan
· Karyawan: Bekerja pada orang lain,
professional executive (decision maker)
· Intrapreneur: Karyawan dengan jiwa
kewirausahaan (inovatif dan tajam dalam melihat peluang). Yang dicari adalah
kemerdekaan dan akses terhadap resources
· Entrepreneur: Memiliki usaha yang
dikembangkan sendiri, pengambil resiko
· Social entrepreneur: Pelaku kegiatan
sosial berwatak entrepreneur
· Eco‐Preneur: Wirausaha dalam bidang
lingkungan hidup
Karakteristik Intrapreneur
· Kreatif
· Percaya diri
· Mempunyai tanggung jawab
· Mampu berkomunikasi dengan baik
· Terbuka menerima hal hal baru
· Berdedikasi tinggi
· Selalu bersyukur
· Optimis
· Berani mengambil resiko
E-Businnes,
E-Commerce
Pertemuan
14
Internet adalah jaringan besar yang menghubungkan jaringan
komputer dari bisnis, organisasi, lembaga, pemerintah dan sekolah diseluruh
dunia dengan cepat dan hemat.
E-Businnes
· merupakan kegiatan berbisnis di Internet
yang tidak saja meliputi pembelian, penjualan dan jasa, tapi juga meliputi
pelayanan pelanggan dan kerja sama dengan rekan bisnis (baik individual maupun
instansi).
· E-Businnes meliputi E-Commerce
E-Commerce
· E‐commerce merupakan suatu cara berbelanja
atau berdagang secara online atau direct selling yang memanfaatkan fasilitas
Internet dimana terdapat website yang dapat menyediakan layanan
Sistem E-Commerce
· Electronic Markets (EMs)
o EMs adalah sebuah sarana yang menggunakan
teknologi informasi dan komunikasi untuk melakukan penawaran dalam sebuah
segmen pasar. Contoh : penawaran iklan melalui website
· Electronic data interchange
o EDI adalah sarana untuk mengefisienkan
pertukaran data transaksitransaksi reguler yang berulang dalam jumlah besar
antara organisasiorganisasi komersial. Contoh : download musik , film
· Internet commerce
o Internet commerce adalah penggunaan
internet yang berbasis teknologi nformasi dan komunikasi untuk perdagangan.
Contoh: Pembayaran onLine dengan kartu kredit
Karakteristik E-Commerce
1. Transakasi tanpa batas
o Dengan internet pengusaha kecil dan
menengah dapat memasarkan produknya secara international tanpa batas waktu (24
jam)
2. Transaksi anonim
o Para penjual dan pembeli tidak harus
bertemu
3. Produk digital dan non digital
o Produk digital seperti software dapat
dipasarkan melalui internet , dengan cara mendownload secara elektronik
4. Produk barang tak berwujud
o Banyak perusahaan bergerak dii bidang
e-commerce dengan menawarkan barang tak berwujud seperti software dll.
Beberapa model perusahaan E-Commerce
a. Business to consume (B-to-C/ B2C)
o Penjual adalah pebisnis, pembeli adalah
consumer.
b. Customer to customer (C-to-C / C2C)
o Terdiri dari pengguna internet yang
menjual jasa atau produk kepada pengguna internet lainnya.
c. Peer to peer (P2P)
o E-commerce yang memungkinkan para pengguna
dengan jaringan software yang sama untuk berhubungan antara satu dgn lainnya.
d. Businnes to businnes (B2B)
o Penjualan atau pertukaran barang antar
perusahaan
Mekanisme E-commerce
· Pada saat kedua belah pihak mencapai
kesepakatan, kemudian diikuti dengan proses pembayaran, yang melibatkan dua
bank perantara dari masing‐masing pihak yaitu acquiring merchant bank dan
issuing customer bank.
· Setelah proses pembayaran selesai kemudian
diikuti dengan proses pemenuhan prestasi oleh pihak e‐merchant berupa
pengiriman barang sesuai dengan kesepakatan.
Keuntungan menggunakan E-commerce
· Pemasaran global 24 jam per hari
· Dapat di akses semua orang
· Mempermudah memberikan informasi
· Hemat biaya
Permasalahan E-commerce
· Kemanan (security)
· Banyaknya penipuan
· Regulasi/hukum
· Kesiapan institusi keuangan, bank,
e-payment
Peran pemerintah
· Standarisasi
· Regulasi,guildelines
· Membangun dan mengelola infrastruktur
· Intensitif pad investor, pada peneliti
· inisiatif
Nama : Eka Febryan Prayitno
Nim : 12410100082
0 komentar:
Posting Komentar